Estar de baja médica no impide automáticamente que una empresa comunique un despido, pero la ley prohíbe discriminar a un trabajador por su enfermedad o condición de salud. Si la decisión empresarial está motivada por esa circunstancia, el despido puede declararse nulo. La diferencia entre un despido procedente, improcedente y nulo es fundamental, especialmente porque el trabajador dispone, con carácter general, de solo 20 días hábiles para impugnarlo.
Recibir una carta de despido mientras se está de baja médica puede generar una situación de incertidumbre económica y personal.
Una de las primeras preguntas es si la empresa puede finalizar el contrato cuando el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal.
La respuesta es que no existe una prohibición absoluta de despedir durante una baja, pero tampoco está permitido utilizar una enfermedad como motivo discriminatorio para extinguir la relación laboral.
Esta distinción afecta a trabajadores de Alicante, Elche, Benidorm, Torrevieja, Orihuela, Alcoy y el resto de municipios de la provincia.
La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, protege expresamente frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud.
Sin embargo, determinar si un despido vulnera esa protección exige examinar las circunstancias concretas.
¿Es legal despedir a un trabajador que está de baja médica?
Sí, puede ser legal si existe una causa válida, acreditada y ajena a la enfermedad del trabajador.
Por ejemplo, una empresa puede atravesar una situación económica que justifique determinadas extinciones contractuales, siempre que se cumplan los requisitos legales.
También puede existir un incumplimiento laboral grave y culpable que permita un despido disciplinario.
Pero estar de baja no constituye por sí solo una causa válida de despido.
La empresa tampoco puede encubrir una decisión discriminatoria mediante una justificación aparente.
Por tanto, la pregunta decisiva no es únicamente si el trabajador estaba de baja cuando recibió la carta.
Lo importante es determinar por qué se produjo realmente el despido y si la empresa puede acreditar la causa alegada.
Qué dice la Ley 15/2022 sobre despedir por enfermedad
La Ley 15/2022 reconoce expresamente el derecho a no sufrir discriminación por enfermedad o condición de salud.
Esta protección alcanza al empleo y comprende, entre otras cuestiones, las condiciones de trabajo y la extinción del contrato.
Su artículo 9 prohíbe establecer diferencias discriminatorias en el despido.
Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores considera nulo el despido motivado por una causa de discriminación prohibida por la Constitución o por la ley.
Esto significa que una decisión empresarial basada realmente en la enfermedad del empleado puede tener consecuencias especialmente importantes.
Sin embargo, la jurisprudencia ha aclarado que no todos los despidos comunicados durante una incapacidad temporal son automáticamente nulos.
Es necesario valorar si existen indicios de discriminación y qué explicación ofrece la empresa.
Despido procedente, improcedente y nulo: las diferencias
La calificación del despido determina sus consecuencias.
| Tipo de despido | Qué significa | Consecuencia general |
|---|---|---|
| Procedente | La empresa acredita una causa válida y cumple los requisitos exigibles | Extinción del contrato con los efectos correspondientes a su modalidad |
| Improcedente | La causa no queda acreditada o existen determinados incumplimientos formales | Readmisión o indemnización, según las reglas legales |
| Nulo | Existe discriminación o vulneración de derechos fundamentales, entre otros supuestos | Readmisión obligatoria y salarios dejados de percibir, con los ajustes legales correspondientes |
En un despido improcedente, la indemnización ordinaria es de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
Existen reglas transitorias para periodos trabajados antes del 12 de febrero de 2012.
Además, en determinados supuestos, como el de representantes legales de los trabajadores, la elección entre readmisión e indemnización corresponde al empleado.
En cambio, un despido nulo implica, como regla general, la readmisión.
Cuando existe discriminación, también puede plantearse una indemnización adicional por los daños sufridos, si procede conforme a las circunstancias acreditadas.
Qué situaciones pueden indicar un despido discriminatorio
No existe una prueba única que determine automáticamente que un despido se ha producido por enfermedad.
Sin embargo, pueden ser relevantes circunstancias como las siguientes:
- Comentarios de responsables empresariales que relacionen expresamente la baja con la decisión de despedir.
- Comunicaciones que presionen al trabajador para reincorporarse antes de recibir el alta médica.
- Una carta de despido con motivos aparentemente inconsistentes.
- Cambios de criterio empresarial inmediatamente después de conocer una enfermedad.
- Diferencias de trato injustificadas respecto a otros empleados en situaciones comparables.
La proximidad temporal entre la baja y el despido puede ser un elemento que deba valorarse, pero no demuestra por sí sola la discriminación.
En un procedimiento judicial, cuando se aportan indicios fundados de vulneración de derechos fundamentales, operan reglas específicas sobre la justificación que debe proporcionar la empresa.
Por eso resulta especialmente importante conservar las comunicaciones relacionadas con el despido.
¿Pueden despedirte por faltar al trabajo debido a una enfermedad?
Las ausencias justificadas por incapacidad temporal no pueden tratarse automáticamente como faltas injustificadas.
Además, el antiguo mecanismo de despido objetivo por determinadas faltas de asistencia, incluso justificadas, fue derogado en 2020.
Eso no significa que cualquier ausencia quede protegida en cualquier circunstancia.
Por ejemplo, faltar sin justificación o incumplir obligaciones laborales puede plantear problemas distintos.
Pero una baja médica correctamente reconocida no equivale a una falta voluntaria de asistencia.
La empresa debe respetar las normas laborales y las garantías contra la discriminación.
Qué hacer si te despiden estando de baja médica
Si recibes una carta de despido mientras estás de baja, conviene actuar rápidamente.
Lo primero es conservar la carta y comprobar la fecha en que se comunica la decisión y aquella en la que produce efectos.
También es recomendable guardar mensajes, correos electrónicos y cualquier comunicación relacionada con la baja y el despido.
Si te solicitan firmar documentación, puedes dejar constancia de la fecha de recepción y de tu disconformidad, cuando corresponda.
La firma de recepción no significa necesariamente aceptar las razones del despido, pero es importante revisar el contenido de cualquier documento antes de firmarlo.
A continuación, conviene buscar asesoramiento laboral para valorar si existen motivos para impugnar la decisión.
El aspecto más urgente es el plazo.
Solo tienes 20 días hábiles para impugnar el despido
El artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores establece un plazo general de 20 días hábiles para ejercer la acción contra el despido.
No se trata de 20 días naturales.
En el cómputo deben tenerse en cuenta las reglas procesales sobre días inhábiles y los festivos correspondientes.
La presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano competente suspende el plazo en los términos legalmente previstos.
Sin embargo, esa suspensión no significa que pueda dejarse la reclamación indefinidamente sin continuar el procedimiento.
Por tanto, si el trabajador considera que ha sufrido un despido injustificado o discriminatorio, es recomendable consultar con un profesional desde el primer momento.
Esperar a recibir el alta médica puede hacer que transcurra el plazo para reclamar.
La baja médica no paraliza automáticamente el plazo de impugnación del despido.
¿Qué ocurre con la prestación por baja si te despiden?
La extinción del contrato no implica necesariamente que el trabajador deje de recibir de inmediato la prestación por incapacidad temporal.
La situación depende de si la baja deriva de una enfermedad común, un accidente no laboral o una contingencia profesional.
También influyen las reglas de pago y la relación con una eventual prestación por desempleo.
Cuando la incapacidad temporal procede de contingencias comunes y el contrato se extingue durante la baja, se aplican reglas específicas sobre la cuantía que continúa percibiéndose y sobre el posible consumo de periodos de desempleo.
Si deriva de contingencias profesionales, el tratamiento es diferente.
Por ello, no debe asumirse que el trabajador cobrará siempre exactamente la misma cantidad ni que perderá automáticamente toda protección económica.
Es recomendable consultar la situación concreta con el Instituto Nacional de la Seguridad Social, la mutua competente o el SEPE, según corresponda.
Las bajas laborales, un asunto de especial interés en Alicante
La protección frente al despido por enfermedad adquiere relevancia en una provincia con una actividad económica muy diversa.
Turismo, hostelería, comercio, industria, logística y construcción son algunos de los sectores en los que se producen procesos de incapacidad temporal.
DS Alicante informó anteriormente de que las bajas laborales en Alicante superaron los 223.000 procesos durante 2025, según datos difundidos por la patronal valenciana.
Aquella información analizaba el aumento de las incapacidades temporales y su duración media en la provincia.
La presente guía aborda una cuestión distinta: los derechos del trabajador cuando recibe una comunicación de despido durante una baja.
El aumento de los procesos de incapacidad temporal no demuestra, por sí solo, un incremento de los despidos discriminatorios.
Son fenómenos diferentes que requieren datos específicos para establecer cualquier relación.
¿Puede la empresa despedirte justo después de recibir el alta?
Sí, puede comunicar un despido después del alta médica, pero sigue estando obligada a respetar las mismas garantías legales.
Que el trabajador ya no se encuentre formalmente de baja no elimina la protección frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud.
Si existen indicios de que la verdadera causa del despido es una enfermedad anterior, la decisión puede ser cuestionada.
Del mismo modo, un despido posterior al alta no será automáticamente ilegal por el simple hecho de producirse poco después.
La valoración dependerá de la causa alegada, las pruebas disponibles y las circunstancias del caso.
Preguntas frecuentes sobre el despido estando de baja
¿Me pueden despedir mientras estoy de baja por ansiedad?
La empresa puede extinguir un contrato por una causa legal ajena a la enfermedad, pero no puede despedir de forma discriminatoria por la condición de salud del trabajador.
¿Un despido durante la baja es siempre nulo?
No. La nulidad no es automática. Deben concurrir los requisitos legales, entre ellos la existencia de discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?
El plazo general es de 20 días hábiles, sujeto a las reglas de cómputo y suspensión correspondientes.
¿Tengo derecho a indemnización si me despiden estando de baja?
Depende del tipo de despido y de su calificación. No todos los despidos generan la misma indemnización.
¿Qué pasa si el juez declara el despido nulo?
La consecuencia general es la readmisión del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir en los términos legalmente previstos.
¿Pierdo la baja médica si termina mi contrato?
No necesariamente. La prestación puede continuar, aunque las reglas económicas dependen del tipo de contingencia y de la situación concreta.
¿Puedo reclamar aunque haya firmado la carta de despido?
La firma de recepción no implica necesariamente conformidad con el despido. Debe analizarse qué se firmó y si todavía está abierto el plazo de impugnación.
La clave es el motivo del despido, no solo la fecha
Estar de baja médica no supone una protección absoluta frente a cualquier extinción contractual.
Sin embargo, la legislación española prohíbe expresamente discriminar por enfermedad o condición de salud.
Por ello, una empresa que despide a un trabajador debido a su enfermedad puede enfrentarse a la declaración de nulidad de esa decisión.
La diferencia entre un despido legal, improcedente o nulo depende de los hechos y de las pruebas.
Si recibes una carta de despido estando de baja, conserva la documentación y revisa cuanto antes tus opciones legales: el plazo general para reclamar es de solo 20 días hábiles.
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